Zudem sorgt ein „Da kann man nichts tun!“ für jede Menge unschöne Gefühle. Wie geht es Ihnen, wenn Sie diese Beurteilung hören oder sich selbst sagen? Fühlen Sie sich ohnmächtig, hilflos…? Gar machtlos? Machtlosigkeit gehört zu den unangenehmsten Gefühlen und hat das Potential uns vollkommen auszubremsen.

Daher sagt man im Coaching auch, dass man drei Zutaten benötigt, um ein Problem entstehen zu lassen:

1. Es gibt eine Differenz zwischen Soll und Ist.
2. Der Ist-Zustand wird als mangelhaft wahrgenommen.
3. Sie können es nicht ändern bzw. niemand kann es ändern.

Starten wir mit dem letzten Punkt. Ich möchte Ihnen 3 Anregungen geben, wie Sie hin zu der Idee „Da kann man was tun.“ kommen können.

1. Stellen Sie sich 1000 ganz unterschiedliche Menschen jeglichen Alters, Nationalität und kulturellen, intellektuellen und sozialen Hintergrundes vor. Könnte jeder Einzelne von Ihnen ebenfalls nichts tun?
2. Werden Sie konkreter: Vielleicht kennen Sie jemanden, den Sie wegen seiner Macher-Qualitäten, seines Intellekts oder seiner Fähigkeiten sehr schätzen oder sogar bewundern. Was würde derjenige sagen?
3. Mit dieser Vorarbeit gehen Sie weiter zum nächsten Schritt. Stellen Sie sich nun die Frage: Was kann ich tun, um xy zu erreichen? Geben Sie diese Fragen an Ihr Unterbewusstsein und vertrauen Sie darauf, dass Ihnen in den nächsten Tagen Ideen kommen oder Ihnen etwas oder jemand über den Weg läuft, das oder der zur Lösung beiträgt.

Ich bin mir bewusst, dass gerade Punkt 3 herausfordernd sein kann. Eventuell haben Ihnen die ersten beiden Schritte ja bereits geholfen. Falls nicht, ist ein Coaching eine gute Möglichkeit, um das Potential aus Ihrem Unterbewusstsein zu heben.

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Niemand macht gerne etwas falsch.

Das war schon immer so. In der Steinzeit, die immer noch unser Emotionalgehirn prägt, konnte ein Fehler den Ausschluss aus dem Rudel und damit den sicheren Tod bedeuten. Kein Wunder also, dass uns schnell Panikgefühle heimsuchen, wenn etwas schiefgegangen ist. Und selbst wer sich vergegenwärtigt, dass heute das Überleben nicht mehr gefährdet ist, hat meist wenig Freude, dem Chef das verursachte Problem zu beichten oder sich hämische Bemerkungen der Kollegen anzuhören.

Doch der Umgang mit Fehlern beginnt sich zu wandeln und muss sich auch in einer immer komplexeren Welt wandeln: Sah man früher nur den Fehler, sieht man heute vielmehr die Chance darin. Denn nicht selten deutet ein Fehler auf ein Problem im System, einen mangelhaften Prozess hin, der nur durch diesen Fehler entdeckt werden konnte. So wird der Fokus – insbesondere in der agilen Arbeitswelt – stets auf die Chance zur Verbesserung und Weiterentwicklung gelegt.

Natürlich mag deshalb trotzdem niemand gerne Fehler machen. Aber sie haben ihren Schrecken längst verloren und werden nun als das angesehen, was sie sind: ein wertvolles Signal.

Ich möchte Ihnen 3 Gedanken mitgeben, wie Sie sich und anderen den Umgang mit Fehlern erleichtern können:

1. Wer arbeitet, macht Fehler.
   Dieser ebenso simple wie durchaus wahre Zusammenhang relativiert Fehler und zeigt, dass Fehler menschlich sind.
2. Gehen Sie als Führungskraft mit gutem Beispiel voran.
   Wer Fehler zugeben kann und sie als eine Chance zur eigenen Weiterentwicklung nutzt, ermutigt auch andere dazu.
3. Vertrauen und Wertschätzung
   Eine Atmosphäre von Vertrauen und Wertschätzung fördert das Potential eines Menschen zu Tage und reduziert so die Fehlerrate.

Wie steht es um Ihren Umgang mit Fehlern? Sind Sie bereits in einer agilen Arbeitsweise angekommen und leben ein agiles Mindset? – Hand aufs Herz: Nutzen Sie diesen Selbstcheck und klicken Sie auf …

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Agiles Mindset ist in aller Munde. Kaum eine große Firma beschäftigt sich derzeitig nicht mit agilen Arbeitsmethoden, entsprechenden Umstrukturierungen und Neuausrichtungen.

Aber was hat es auf sich mit dem Mindset? Ein paar Powerpoint-Folien mit Schlagwörtern der Agilität reichen doch, oder?

Offenbar nicht. Als ich neulich einer Freundin von meinem Workshop über Agilität berichtete, sprang diese mir fast an die Gurgel. „Hör mir bloß auf mit diesem Agile-Mist, das agile Mindset kann mich mal,“ schimpfte sie.

Ich war völlig irritiert. Wie konnte meine Freundin denn Vorteile wie eine bessere Fehlerkultur, mehr Transparenz oder das Übernehmen von mehr Eigenverantwortung als Mist bezeichnen? Das passte doch so gar nicht zu ihr!

Zwei Latte Macchiato später wusste ich es: In ihrem Unternehmen waren die Grundpfeiler der Agilität bloße Worte. Zwar konnten sich die meisten Mitarbeiter gut damit identifizieren, doch wirklich gelebt wurden die neuen Werte nicht – und zwar gerade in der Führungsebene nicht. Hier fehlte wirklich das agile Mindset in seiner ureigensten Bedeutung.

Mindset kann man mit inner Haltung übersetzen und eine innere Haltung liegt unseren Handlungen kongruent zu Grunde. Doch trotz aller Lippenbekenntnisse konnten die Mitarbeiter in den Handlungen immer nur das Gegenteil von Agilität feststellen. In der Folge waren sie völlig frustriert und taten alles, was nur im entferntesten agil klang, als inhaltsloses Geschwafel ab. Gerade die Kluft zwischen dem Wort und der Handlung war es, die massiv verärgerte und nun auch zum Unmut über Dinge führte, die in der „alten Welt“ noch ohne großes Murren hingenommen worden wären.

Nicht nur eine vertane Chance, einen wirklich guten Wandel in Gang zu setzen, sondern auch noch eine deutliche Verschlimmerung des Status quo!

Das agile Mindset ist also nicht nur ein Begriff, sondern extrem wichtig.

Hand aufs Herz: Wie steht es um Ihr agiles Mindset?

Warum es sinnvoll sein kann, den Mitarbeitern die Entscheidung zu überlassen:

1. Kompliziert versus komplex

Frederic Laloux hat den Unterschied in seinem Buch „Reinventing-Organizations“ treffend beschrieben: „Ein Flugzeug ist ein KOMPLIZIERTES System. Es hat vielleicht zehntausende Teile, aber sie folgen alle einer linearen Logik. Wenn Sie ein beliebiges Teil herausnehmen, dann kann Ihnen ein Ingenieur genau erklären, wann und wie das Flugzeug davon beeinflusst wird.

Im Gegensatz dazu ist ein Teller Spaghetti ein KOMPLEXES System. Es hat nur ein paar Dutzend Bestandteile, aber wenn Sie an einer Spaghetti ziehen, dann kann selbst der leistungsfähigste Computer der Welt nicht vorhersagen, was geschehen wird.“

Komplizierte Systeme lassen sich vereinfachen, komplexe dagegen nicht.

Wir leben heute in einer komplexen Welt. Ein Einzelner ist hier eher überfordert. Eine Gruppe jedoch kann an verschiedenen Punkten gut aufeinander abgestimmt reagieren. Sie bleibt damit handlungsfähig, selbst wenn eine Vorhersage nicht möglich ist.

2. Vertrauensbonus

Kaum jemand möchte Vertrauen, das ihm entgegengebracht wird, enttäuschen. Für die Entscheidungsfindung sind Vorgesetzte häufig auf die Zuarbeit ihrer Mitarbeiter angewiesen und fordern eine Entscheidungsvorlage an, die sogenannte Management Summary – der oft zum Scheitern verurteilte Versuch, eine komplexe Welt zu vereinfachen … Die Gefahr, Vertrauen zu enttäuschen, ist bei dieser wackeligen Grundlage groß, was Vorgesetzte zu Recht verunsichern kann. Hilfreicher ist es, seinen Mitarbeitern zu vertrauen. Diese werden sich, wenn sie im Team die Entscheidung treffen, mit Kollegen abstimmen, die ebenfalls betroffen sind. So kann Komplexität besser berücksichtigt werden.

3. Verantwortung fürs Gelingen

Wenn Menschen eine Entscheidung eigenständig gefällt haben, wollen sie hinterher auch gute Ergebnisse sehen und sich so in ihrer Entscheidung bestätigt sehen. Daher werden sie auch viel motivierter für den Erfolg sorgen. Diese nachhaltige Art der Motivation kann nur durch Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum entstehen.

Vielleicht lassen diese Überlegungen den einen oder anderen hinterfragen, wie in Unternehmen in der heutigen Zeit am besten Entscheidungen getroffen werden können. Eine komplex gewordene Welt verlangt offenbar nach dezentralen Entscheidungsstrukturen. Entscheidungsbefugnis abzugeben ist kein Zeichen von Schwäche, wie es mancher empfinden mag. Vielmehr ist es an der Zeit umzudenken.

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Sie möchten jemanden wertschätzen, meinen es ehrlich und trotzdem kommt das Lob nicht an.

Ähnlich ging es einem Unternehmer, der aus einer kleinen Schlosserei ein ganzes Metallbauunternehmen geschaffen hatte. Langjährige Mitarbeiter kannten seine Devise „nicht geschimpft, ist schon fast gelobt“. Für neuere Generationen war der raue Umgangston befremdlich. Er selbst hielt lange Lobesreden für Zeitverschwendung. Doch ein gutes Betriebsklima war ihm wichtig. Daher entschied er sich für ein Coaching.

Wir konnten einiges bewegen. Aus Zeitverschwendung wurde ehrliches Loben und Anerkennung. Nur bei einem Mitarbeiter kamen seine Worte nicht an. Was nun? – Ich stellte ihm das Konzept „Die 5 Sprachen der Wertschätzung“ nach Gary Chapman* vor. Laut diesem gibt es verschiedene Kanäle, auf denen wir Wertschätzung verstehen. Entscheidend ist, welchen wir erlernt haben.

Welche sind dies?

1. Lob und Anerkennung

Diesen Kanal nutzen wir am meisten.

• Kompliment | anerkennende Worte

 2. Sich Zeit nehmen

Bedeutet dies viel zusätzlicher Zeitaufwand? – Nicht zwingend.

• Ehrlich interessiertes Nachfragen in der Kaffeepause.
• Ermunterung eines Kollegen im Meeting, seine Position näher zu erläutern.
• Schaffen kleiner gemeinsamer Erlebnisse, Spaziergang in der Mittagspause

 3. Hilfsbereitschaft

Dies kann unterschiedlich gelebt werden:

• Selbst helfen | Unterstützung organisieren.

Wichtig: Fragen Sie den anderen, welche Form der Hilfe willkommen ist.

4. Geschenke

Nicht der finanzielle Wert ist entscheidend, sondern worüber sich der andere wirklich freut.

• Kaffee schwarz oder weiß? | Zartbitter oder Vollmilch?

5. Physische Form

Mit dieser Form der Wertschätzung sollte man gerade in Unternehmen am vorsichtigsten umgehen, um Missverständnisse zu vermeiden.

• Ein High Five nach einem erfolgreichen Projektabschluss
• Ein fester Händedruck
• Ein leichtes Klopfen auf den Rücken zur Aufmunterung

Jetzt ist die große Frage, für wen welcher Kanal passt. Hierzu zwei Ideen:

• Die meisten Menschen verstehen den Kanal am besten, den sie selbst verwenden. Daher beobachten Sie Ihre Mitmenschen.
• Probieren Sie unterschiedliche Kanäle aus und beobachten Sie die Reaktion. Auf welche Form der Wertschätzung reagiert der andere positiv?

Nach diesen Ausführungen war dem Unternehmer klar: Das Feierabendbier kommt gut an.

Auch wenn es nicht unbedingt schnell erkennbar ist, welche Sprache der Wertschätzung andere sprechen, lohnt es sich immer, dies herauszufinden.

*Literaturhinweis: Die fünf Sprachen der Mitarbeitermotivation, Gary Chapman, Paul White

Heute geht es darum, wie man jemanden ehrlich wertschätzen kann, obwohl man ihn lieber auf den Mond schießen möchte – keine leichte Aufgabe…

Ich kann mich noch gut an eine Coaching Session mit einem gestandenen Projektmanager bei einem großen Unternehmen erinnern. Schon als er zur Tür hereinkam, wirkte er genervt. Schnell kam zur Sprache, dass dies an einem seiner Teamkollegen lag: „Immer weiß er alles besser, kommt zu spät zu Meetings und wenn ich ihm gegenüber eine Ansage mache, zieht er sich auf Dienst nach Vorschrift zurück.“. Für den Erfolg des Projektes war er auf den Kollegen ange-wiesen, da dieser mit seinen 37 Jahren Betriebszugehörigkeit eine lebende Wissensdatenbank war. Was also tun?

Ich tastete mich vorsichtig heran: Wenn Druck und Kritik bislang nicht gefruchtet haben, wären Sie bereit, etwas Neues auszuprobieren?

Ein Nicken und ich setzte meinen Weg fort: Mal abgesehen von all dem, was Sie gerade ärgert: Was gibt es an positiven Punkten bei diesem Kollegen?

Es kommt zunächst einmal nicht auf den beruflichen Zusammenhang an, sondern eher, dass Sie etwas Positives an ihm als Menschen finden.

Dem Projektmanager fiel es sichtlich schwer, etwas Positives zu finden. Daher stellte ich ihn vor eine weitere Herausforderung: Wechseln Sie die Perspektive.

• Wie sehen seine Freunde ihn?
• Wie fühlen sich seine Enkelkinder bei ihm?
• Was denken die Menschen, die ihn lieben?

Da sprudelte es plötzlich aus ihm heraus und er sah förmlich, wie der Kollege als liebevoller Großvater seinen Enkelkindern Geschichten erzählt.

Was macht man jetzt mit dieser Erfahrung? Dem Kollegen ein Kompliment bezüglich seiner Qualitäten als Geschichtenerzähler zu machen, würde wahrscheinlich eher Befremden hervorrufen.

Viel einfacher: Ich habe ihm empfohlen, wenn er das nächste Mal diesen Kollegen sieht, nur daran zu denken, wie dieser mit seinen Enkelkindern umgeht und wie glücklich diese dabei sind. Mehr nicht…  Und dann zu schauen, ob sich etwas verändert. – Fortsetzung folgt.

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