Selbstbewusstsein stärken – wenn Anerkennung kein verlässlicher Maßstab ist

Wann haben Sie zuletzt an sich gezweifelt – obwohl die Situation mehr über das System als über Sie gesagt hat?

In meiner Arbeit als Business Coach begleite ich häufig junge Führungskräfte, die fachlich kompetent sind und dennoch an sich zweifeln. Nicht, weil sie ihre Aufgaben nicht bewältigen – sondern weil sie sich im System nicht anerkannt fühlen.

Ein Beispiel ist mir besonders im Gedächtnis geblieben.

Eine junge Führungskraft kam ins Coaching mit dem klaren Anliegen:
„Ich glaube, mir fehlt Selbstbewusstsein. Eine ältere Mitarbeiterin nimmt mich nicht ernst.“

Die Situation war belastend. Die Führungskraft beschrieb eine dauerhafte Distanz: wenig Rückmeldung, kaum Kooperation, spürbare Abwertung in Meetings. Mit jeder Woche wuchs der innere Druck, „endlich souveräner aufzutreten“. Das Selbstbild begann zu wackeln.

Im Coaching zeigte sich schnell ein vertrautes Muster: Die gesamte Dynamik wurde auf die eigene Person bezogen. Alter, Auftreten, Wortwahl – alles schien mögliche Erklärung zu sein. Selbstbewusstsein wurde mit Anerkennung verwechselt.

Der Perspektivwechsel begann mit einer einfachen Frage:
„Was könnte diese Situation für die Mitarbeiterin bedeuten – unabhängig von Ihnen?“

Nach und nach wurde ein anderes Bild sichtbar. Die Mitarbeiterin hatte viele Jahre eine stabile Rolle im Unternehmen, hohes Erfahrungswissen und informellen Einfluss. Mit der neuen Führung änderten sich Zuständigkeiten. Entscheidungen wurden anders getroffen. Ihre Position war nicht mehr so klar wie zuvor.

Die ablehnende Haltung war kein Urteil über die junge Führungskraft. Sie war Ausdruck von Sorge: vor Bedeutungsverlust, vor dem Abstellgleis, vor dem Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden.

Dieser Moment war entscheidend. Die Führungskraft erkannte:
„Das hat weniger mit mir zu tun, als ich dachte.“

Das Coaching verlagerte sich damit weg von der Frage „Wie wirke ich?“ hin zu „Was passiert hier im System?“. Aus Selbstzweifeln wurde Handlungsfähigkeit. Die Führungskraft suchte das Gespräch, benannte Beobachtungen ohne Vorwurf und ließ Raum für die Perspektive der Mitarbeiterin.

Nicht alles löste sich sofort. Aber die innere Haltung veränderte sich grundlegend. Das Selbstbewusstsein der Führungskraft wuchs – nicht durch mehr Durchsetzung, sondern durch Klarheit und Einordnung.

Dieses Beispiel zeigt:
Selbstbewusstsein in Führung entsteht oft dann, wenn wir aufhören, alles persönlich zu nehmen. Wenn wir Dynamiken erkennen, statt uns selbst zu problematisieren. Und wenn wir lernen, Unsicherheit im System auszuhalten, ohne sie gegen uns selbst zu wenden.

Vielleicht kennen Sie ähnliche Situationen. Dann lohnt sich der Blick hinter das Verhalten – und ein ruhiger Schritt zurück, bevor Sie an sich selbst zweifeln.

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